海外大生の内定辞退は、承諾期限だけで防げない

海外大生の内定辞退を、志望度の問題だけで見ると対策を間違えます。本人が迷っているのは、会社だけではありません。卒業月、帰国時期、住む場所、他国での選択肢、家族との相談、卒業前の単位インターンまで含めて意思決定しています。

国内新卒と同じ承諾期限を置くこと自体はできます。ただ、学生側の未確定要素が多いまま期限だけを切ると、承諾してから辞退するか、そもそも選考を離脱するかのどちらかになりやすいです。

海外大生の辞退が起きる構造

海外大の日本人学生を採用する企業が、先に整えるべきこと辞退を減らすには、採用入口の設計から整える必要があります。

承諾期限は、情報開示とセットで置く

期限を置くこと自体は悪くありません。問題は、学生が判断材料を持たないまま期限だけが来ることです。承諾期限の前に、配属可能性、入社月、給与条件、勤務地、入社前に求める手続きは出しておきます。

内定後の空白を作らない

海外大生は、内定から入社までの期間が長くなることがあります。この期間に接点が薄いと、他社や他国の選択肢に気持ちが移ります。内定者を拘束するのではなく、会社理解と配属理解を深める場を置きます。

1. 1. 配属先社員との面談を入れる人事だけでは、仕事内容の実感が持てません。実際に一緒に働く可能性のある社員と話す場を作ります。
2. 2. 短期の内定者インターンを用意する卒業前に働ける場合は、調査や資料作成など軽い成果物を置きます。単位や労務に関わる場合は大学・社内で確認します。
3. 3. 帰国と入社の段取りを見える化するいつ帰国し、いつ住居を決め、いつ書類を出すか。候補者が家族と相談できる材料を渡します。

海外大生採用で、卒業月を3月前提にしない辞退の背景になりやすい卒業月と入社月のズレを扱っています。

海外大生のリモートインターンを受け入れる企業が、先に決めること内定後の接点としてリモートインターンを置く場合の設計です。